¿Trabajo remoto, híbrido o presencial? Vivimos una coyuntura donde el entorno empresarial se debate entre un modelo u otro y, además, se enfrenta a un reto: la llegada de la inteligencia artificial (IA). En la actual era de transformación digital y cambios constantes, diseñar una cultura organizacional sólida se ha convertido en un pilar esencial para el éxito de las empresas sin importar qué modelo de trabajo elijan.
Caramelo Escaso, una empresa dedicada a diseñar y transformar la cultura organizacional, ha estado a la vanguardia en ayudar a las organizaciones a navegar estos retos. Fundada por Susana Zapata y Cristina Zapata, Caramelo Escaso se especializa en crear culturas organizacionales que impulsen la innovación, la conexión y el compromiso de los empleados.
En Crónicatech, hablamos con Susana y Cristiana, quienes nos compartieron su visión sobre cómo la pandemia ha transformado la cultura organizacional y cómo las empresas pueden adaptarse a las nuevas necesidades en la pospandemia. Exploraremos los retos que enfrentan las organizaciones, qué consejos dan a aquellas empresas que desean adoptar un modelo híbrido o remoto, y el impacto de la inteligencia artificial en la cultura laboral. Además, nos explicaron el proceso de convertirse en cliente de Caramelo Escaso y las soluciones que ofrecen para transformar la cultura organizacional.
¿Cómo cambió la cultura organizacional con la pandemia y cómo está cambiando ahora que las organizaciones deben tener en cuenta las nuevas necesidades?
La pandemia fue un detonador de cambios significativos para las organizaciones. Este cambio trajo consigo dos retos importantes. El primero fue la resistencia al cambio de aquellos que querían seguir haciendo las cosas como antes. Estos regresaron a las prácticas tradicionales, argumentando que la cultura organizacional anterior funcionaba bien. El segundo reto involucró a quienes vieron una oportunidad para rediseñar la cultura. Por eso hablamos de diseñar cultura. Tú tienes el reto de enfrentar la vuelta a la presencialidad, algo que se percibe como lo más fácil porque es conocido y seguro. Sin embargo, esta resistencia impide explorar nuevas formas de trabajar que podrían ser más beneficiosas.
Escuchar a los empleados es crucial. Hoy en día, muchos empleados prefieren un modelo híbrido, no porque rechacen la presencialidad, sino porque buscan equilibrio. Quieren sentirse conectados y pertenecientes a la organización. Diseñar lugares de trabajo completamente remotos, pero con altos niveles de conexión y compromiso, es posible. Sin embargo, esto requiere tiempo, algo que muchos líderes no están dispuestos a invertir. En una compañía 100% remota, se necesita dedicar mucho tiempo a la cultura: tiempo para conversaciones, conexiones y asegurarse de que las relaciones no se vuelvan meramente transaccionales. No aprovechar esta oportunidad para rediseñar los lugares de trabajo según las nuevas necesidades de los empleados es un error.
El diseño de una cultura organizacional no se trata simplemente de satisfacer al empleado por sí mismo. Se trata de entender los retos de la organización, su dirección estratégica y cómo equilibrar las necesidades de la empresa y del empleado para que ambos salgan ganando. La pandemia actuó como catalizador de cambio, pero muchas organizaciones están regresando a la presencialidad y las antiguas prácticas, perdiendo así la oportunidad de innovar. Es importante recalcar que la pandemia también sirvió como excusa para aquellos líderes que definían la cultura mediante rituales y momentos específicos.
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¿Por qué se está viendo una preferencia por el modelo de trabajo presencial?
Uno de los factores fundamentales es la confianza, base de una cultura sólida y con identidad. La confianza se construye a partir de relaciones, y dado que somos seres sociales, necesitamos tiempo para desarrollar estas relaciones, algo que es más difícil de lograr en la virtualidad. La presencialidad permite una conexión humana más profunda, esencial para sembrar creatividad e innovación. Sin confianza, es difícil que las personas se atrevan a expresar sus ideas y asumir riesgos.
La presencialidad favorece momentos de serendipia, donde la magia ocurre de manera espontánea. Estos momentos son más difíciles de lograr en un entorno virtual, que puede sentirse demasiado estructurado y frío. Sin embargo, es posible acercarse y generar conexiones virtuales, aunque requiere resignificar la presencialidad. Las reuniones en la oficina no deberían ser solo para controlar a los empleados, sino para fomentar el trabajo colaborativo y la creatividad.
¿Qué recomendaciones tienen para las empresas que quieren ser ciento por ciento remotas?
La base de la cultura organizacional sigue siendo la misma, pero cambia la forma de implementarla. Trabajamos con un modelo de tejido cultural que incluye tres grandes mundos: el Core (estrategia, propósito y pilares culturales), el funcional (estructura organizacional, reconocimiento, incentivos, liderazgo) y el emocional (calidad de las conversaciones, tipo de cuestiones abordadas, rituales).
Para el trabajo remoto, es esencial tener rituales y espacios de conexión regulares. Esto podría ser una reunión semanal para conectar al equipo, ya sea con café o cualquier otra dinámica que fomente la interacción. Es crucial entender que la cultura no está separada del negocio; la cultura es el negocio en sí mismo. Las conexiones y la confianza entre las personas son esenciales para obtener mejores resultados.
Los líderes tienen un papel crucial en la cultura organizacional. Un alto porcentaje de lo que sucede en la cultura depende de los líderes, quienes deben ser conscientes de su impacto. La responsabilidad de los líderes es inmensa, ya que ellos deben fomentar espacios de conexión, consistencia y apropiación de la cultura. Las brechas en la conexión y el compromiso de los empleados suelen ser resultado de una falta de liderazgo adecuado.
¿Qué debe hacer una empresa que quiere adoptar un modelo híbrido para mantener conectado a su equipo?
Es necesario escuchar al empleado, que es el usuario. Hoy, ellos no están diciendo que no quieren ir presencialmente, sino que quieren hacerlo de manera híbrida. Quieren sentirse conectados y pertenecer. Tú puedes diseñar lugares 100% remotos donde estás elevando esos niveles de conexión y compromiso.
Esto implica que muchos líderes necesitan asumir que se requiere tiempo. Una compañía que decide ser 100% remota -o híbrida- necesita invertir mucho tiempo en la cultura. Esto significa tiempo de conversaciones, tiempo de conexión, tiempo de sentir que tienes al otro lado a alguien. Porque si no te dedicas a esos espacios, se vuelve una relación demasiado transaccional.
Lo que no estamos haciendo es rediseñar esos lugares de trabajo con las nuevas necesidades de los empleados. La cultura no está separada del negocio; la cultura es el negocio en sí mismo. Estas conexiones y la confianza con las personas son las que te ayudan a tener mejores resultados. Es esencial que los líderes mantengan consistencia y apropiación de la cultura, entendiendo que empieza por elevar su nivel de conciencia, apropiación y llevarlo a la acción.
El trabajo híbrido también representa un gran reto porque siempre hay un grupo de personas en la oficina y otro grupo de personas en remoto. Esto puede generar una gran desconexión entre los que están en remoto y los que están en la oficina. Para manejar esto, es fundamental que los líderes se mantengan en constante comunicación y conversación con sus equipos, asegurándose de que no se generen silos.
Al final, diseñar una cultura organizacional para el trabajo híbrido o remoto significa aceptar y enfrentar el reto de invertir tiempo y esfuerzo en las personas. Significa rediseñar los lugares de trabajo para satisfacer las nuevas necesidades de los empleados, y entender que la cultura es una parte integral del negocio que no puede ser separada
¿Qué impacto tendrá la inteligencia artificial en la cultura de las empresas y cómo se pueden ir preparando para ese cambio?
La Inteligencia Artificial (IA) está introduciendo un cambio significativo en la cultura laboral de las empresas. Nos enfrentamos a una tendencia donde las capacidades humanas, como la imaginación y la creatividad, se vuelven cruciales. La IA nos proporciona una multitud de herramientas para gestionar y solucionar problemas, pero necesitamos solucionadores y creadores que puedan aprovechar estas herramientas al máximo.
Las empresas deben trabajar intensamente en desarrollar estas capacidades. La creatividad y la imaginación, que quizás se han descuidado, deben ser revitalizadas. Las conversaciones sobre la IA a menudo se centran en el miedo a ser reemplazados, pero en lugar de eso, deberíamos enfocarnos en las oportunidades que la IA nos brinda. Ser creativo y tener imaginación, combinado con el uso de IA, puede hacer que un empleado sea irremplazable.
Esto también plantea un reto para los líderes. Deben empoderar a sus equipos, permitirles tomar decisiones y fomentar un ambiente donde la creatividad y el pensamiento crítico puedan prosperar. Las organizaciones necesitan menos decisiones centralizadas y más empoderamiento a todos los niveles.
¿Cómo están usando la IA en Caramelo Escaso?
En nuestra empresa, estamos utilizando la IA para procesar grandes volúmenes de datos cualitativos y cuantitativos de manera eficiente. Tradicionalmente, entender la cultura de una organización requería investigaciones intensivas, pero ahora podemos obtener insights valiosos a través de la IA, lo que nos permite identificar tendencias y patrones organizacionales.
La IA también nos ayuda a medir y ajustar continuamente la cultura organizacional. Podemos recoger datos a través de múltiples formas, como notas de voz, videos y textos, y procesarlos para ofrecer una visión profunda y accionable. Esto nos permite orientar mejor nuestros esfuerzos en la gestión de la cultura y proporcionar a los líderes la información necesaria para tomar decisiones más conscientes.
Si llego como un potencial cliente a Caramelo Escaso y concretamos trabajar juntos, ¿cuál es el proceso? ¿Cómo empieza y cuáles son las fases?
El primer paso siempre es entender qué reto tienes como cliente. Cuando te acercas a nosotros, es fundamental identificar la dificultad en tu organización en términos de cultura y negocio. A veces, los clientes entienden claramente su reto, pero otras veces solo saben que hay una dificultad que quieren resolver.
A partir de ahí, ofrecemos diferentes soluciones adaptadas a tus necesidades. Por ejemplo, si deseas hacer una medición y entender tu cultura organizacional, tenemos el Observatorio de Cultura. Aquí, lo primero que hacemos es entender tu organización desde una perspectiva cualitativa y cuantitativa. No se trata solo de aplicar una encuesta de clima, sino de profundizar realmente en la cultura para ofrecer un diagnóstico detallado.
Para aquellos que no solo quieren medir sino también cerrar brechas, ofrecemos un producto espectacular llamado Viaje por la Cooltura. Este proceso metodológico, diseñado por nosotros, acompaña estructuradamente a las organizaciones en su transformación cultural. Te lleva por una serie de pasos donde entiendes el negocio, mides cómo está tu cultura actual, diseñas estrategias involucrando a las personas y finalmente llevas a los líderes a ser conscientes de cuán cerca o lejos están de la cultura deseada.
Este proceso es circular y cíclico, ya que la cultura nunca termina de evolucionar. Terminas con un pulso de cultura, volviendo a medir y entender continuamente para mantener el proceso en marcha. La pregunta más frecuente es “¿Cómo mido el proceso? ¿Cómo sé si funcionó?”. Hay muchas formas de aproximarse y en el Viaje por la Cooltura nos aseguramos de acompañarte en cada etapa, ajustando el proceso según las necesidades específicas de tu organización.
Tenemos diferentes tipos de organizaciones con las que trabajamos. Algunas quieren un producto definido con un principio y un fin, mientras que otras buscan un aliado a largo plazo que les permita vivir este viaje de manera continua. Por ejemplo, con Nequi, hemos vivido este Viaje por la Cooltura y seguimos siendo aliados. Con cada nuevo líder que entra, hacemos el proceso de alineación cultural, asegurándonos de que el enfoque sea coherente y sostenido.
